2025.07.28

AI時代の２つの採用基準

こんにちは！
株式会社AX、代表の石綿です。

突然ですが、この半年ほど、

「AIが当たり前の時代になって、
ぶっちゃけ、どんな人を採用すればいいんだろう…？」

僕自身、この問いにずっと向き合ってきました。

少し僕たちの話をすると、AI化を強力に進めた結果、既存事業は26名からたった1人で回せるようになりました。現在は、そのノウハウを元に法人向けのAI研修とAIエージェント開発という新規事業に乗り出しています。

でも、実はここ1ヶ月で、新しく5人のメンバーを採用しました。

人が減ったはずなのに、なぜまた増やすのか。
AIでコスト削減してるんじゃないのか。
不思議に思いますよね。

今日は、僕がAIを使って会社を経営する中で見つけた、採用のリアルな話をお届けします。
AI時代の採用に悩む、すべてのリーダーのヒントになれば嬉しいです。

AI化の先にあった「新たな壁」とは？

AIを導入する前、僕たちは未経験の人材を積極的に採用していました。ポテンシャルを信じて、ゼロからスキルを教えていく。メンバーが少しずつ成長して、できることが増えていくのを見るのは、経営者として本当に楽しかったんです。

ただ、同時に強烈なもどかしさも感じていました。
育成にはどうしても時間がかかる。成長のスピードも人それぞれ。会社の事業スピードをさらに上げていきたいのに、アクセルを全力で踏みきれない。

そんな時、AIの波がやってきました。

僕たちは「これだ！」と思い、一気に社内のAI化を進めました。
その結果、生産性は劇的に上がり、少ない人数でも事業が回るようになったんです。

でも、そこで新たな壁にぶつかりました。

それは、「AIは、その分野をよく知っている人にしか使いこなせない」という、とてもシンプルで残酷な現実です。

例えば、マーケティングを全く知らない人が、AIに「すごいキャッチコピーを考えて」とお願いしたとします。AIは100個の案を出してくれるかもしれません。

でも、その中からどれを選べばいいのか？なぜそれが良いと言えるのか？こうしたことを判断する「知識」や「経験」がなければ、結局は宝の持ち腐れになってしまう。

AIが出した答えが正しいかどうかを判断できないと、成果に繋がらない自己満足のアウトプットばかりが増えていく。AIは万能感を与えてくれるツールなだけに、この落とし穴は、間違った方向に全力疾走してしまう、本当に危険な状態に陥りかねないんです。

「未経験採用は、AI時代においてかなり難しいのでは…？」

この課題に気づいた時、僕たちは採用基準をゼロから見直すことを決意したのです。

採用の9割を占めていたチャネルが、機能しなくなった日

新しい採用基準で、僕たちが何より重視すること。
それは、２つの能力です。

特定の分野における、深い専門知識（ドメイン知識）
AIから答えを引き出すための、「問いを立てる力」

この二つです。
AIは、あなたが知っていることしかできません。こちらが投げかける「問い」の質を超える答えは絶対に返せない。だから、どれだけ物事を深く考え、本質的な問いを立て続けられるかという「思考の体力」が、何よりも重要になります。

この新しい基準で採用を再開したのですが、ここで僕自身、信じられない出来事に直面します。

これまで採用の9割を占めていたX経由の応募者から、採用者が一人も出なくなったんです。

これには本当に驚きました。
応募してくださる方は、皆さん「頑張ります！」と熱意のある言葉を送ってくれます。

でも、僕たちが用意した「思考体力」を測るテストで、多くの方がつまずいてしまった。言葉の熱意だけでは越えられない、高い壁がそこにはありました。

かつての僕は、何よりも「素直さ」が大事だと考えていました。その気持ちは今でも変わりません。
でも、AI時代においては、素直に知識を吸収するだけでなく、その知識に対して「本当に？」「なぜ？」と、自分自身の問いを立てる力がなければ、AIに仕事を奪われる側になってしまう。

採用チャネルの9割が機能しなくなったことはショックでしたが、同時に「僕たちの進む道は間違っていない」という覚悟に変わっていったのです。

AI経営の逆説。僕が今、アナログな手法に頼る理由

では、どうやって今のメンバーと出会ったのか？

僕がやっているのは、実はものすごくアナログな方法です。
それは、「人に会って、直接お願いして回る」こと。

友人や知人はもちろん、イベントで会った人にまで「今、こういう人を探してるんです！！」と本気で伝え続けています。

AIで経営を効率化しているのに、やっていることは真逆。
でも、僕はこれが、AI経営の本質だとすら思っています。

なぜなら、会社の未来を左右する「仲間集め」こそ、AIには決して真似できない、社長である自分にしかできない仕事だからです。

そして、不思議なことに、本気でお願いして回ると、周りの方々が助けてくれるんですよね。
結果的に、信頼できる方からの紹介で、今の素晴らしいメンバーと出会うことができました。

何より嬉しい変化は、新しく入ってくれたプロフェッショナルなメンバーの姿を見て、既存のメンバーが一気に底上げされたことです。仕事へののめり込み方が変わり、組織全体の熱量が明らかに上がりました。

これも、アナログな活動が生んだ、最高の成果だと思っています。

AI時代の採用、経営者が今すぐやるべきこと

この記事を読んで、「うちも採用基準を見直さないと」と感じてくださった方がいれば、とても嬉しいです。

最後に、僕たちの経験から学んだ、具体的なアクションを共有します。

会社として、どんな専門知識が必要かをとことん明確にする。
その専門知識を持ったトップクラスの人材が、どこにいるのか仮説を立てる。
その人たちの心に響く「うちの会社で働く“本当の”魅力」を真剣に考え、伝える。
そして何より、社長自身が「この会社で挑戦したい」と心から思える魅力的なビジョンを、熱量をもって語り続ける。

結局、最後は「この会社で、この仲間と、面白い未来を創りたい」と思ってもらえるかどうか。
その熱量こそが、最高の採用戦略だと僕は信じています。

僕たちはこれから、少数精鋭のメンバー一人ひとりが、自分の分身である「AIエージェント」を率いて戦うような、そんな組織を目指していきます。

この記事を読んで、僕たちの挑戦に少しでもワクワクしてくれた方がもしいれば、ぜひ一度お話ししてみたいです。特に今はマーケターポジションの採用を強化しています。将来的にCMOとして活躍してくれるような、広告運用やSNSで圧倒的な実績を持つあなたなら、僕たちの環境でとんでもない価値を発揮できるはずです。

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